家族企业传承靠什么?

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家族企业的数量占全球企业总数的三分之二，其年产值也占全球国内生产总值的70%~90%。与此同时，也有许多家族企业失败的案例。数据显示，在巴西，只有30%的家族企业能够从第一代延续到第二代，而只有5%的企业能够延续到第三代。在中国，家族企业也面临着没有继任者的尴尬。

基于对家族企业的认识，智通提出了家族企业实现职业传承的七大要素。

首先，建立一个明确的框架和战略。缺乏完善的管理制度和流程是家族企业的一个普遍缺陷。“家族企业面临的一个常见问题是将所有权与管理混淆起来。通常，一个人有三个头衔:首席执行官和董事长，或者大股东。在许多情况下，这种文化将会传给下一代。”智通首席合伙人徐华指出，通过明确企业愿景和发展目标，调整家族成员与企业的关系，可以解决潜在的冲突，制定继任计划。

二是引入完善的企业管理体系。优秀的管理是家族企业长期可持续发展的关键。董事会和家族董事会的建立对家族企业的繁荣至关重要。家族企业通常有适当的公司管理策略，但是当领导者或创始人离职时，下一代往往不尊重公司规定。家族董事会有助于调整家族与企业之间的关系，并在二者之间发挥桥梁作用。企业还应考虑实施股东协议，以监督股东行使权力。此外，咨询委员会或独立委员会成员的任命可以带来新的视角。

第三是建立有效的沟通。缺乏沟通通常会导致冲突升级。“在与家族企业客户的交谈中，我们发现企业中的许多问题都与缺乏有效沟通有关。有时，家庭成员对公司缺乏了解，甚至连公司做什么和是否盈利的基本问题都不了解，这导致他们根据谣言或假设作出决定。”智通咨询服务线负责人刘东东认为，强有力的沟通策略有助于缓解紧张的谈话气氛，比如控制外向型首席执行官的情绪，邀请股东参与谈话。理想情况下，有必要实事求是地评估工作绩效，并将情况如实报告给第三方顾问和其他股东。

第四，健全的财务规划。另一个常见的隐患是在使用公司资金进行个人支出时缺乏纪律。如果薪酬政策倾向于家庭关系，而不是基于能力或工作表现，就会对员工的积极性和离职产生负面影响。“人们常常认为企业的钱就是老板的钱。然而，将两者分开是非常重要的。家庭条例中应该有明确的工资政策。如果家庭成员在企业工作，他们需要按照同样职位的非家庭成员的工资标准支付工资。”刘东东指出，健全的财务控制还需要强调预算规划和监控、风险控制和成本管理。

第五，必要的战略愿景和规划。众所周知，缺乏战略规划会限制企业的成长。给企业的建议通常是设定一个“明确的时间点”，以避免被意外事件拖垮。家族企业也可以更加关注企业当前的经营状况，不要走出自己的“舒适区”。无论是通过重组、收购还是合作，尝试和构想不同的发展方案都是有益的。中小企业通常不注重规划，老板可能有眼光，但应该先写下来，目标和实现的方式应该明确。

第六，不可忽视的人才管理。选择合适的人来领导企业也许是家族企业在发展过程中需要做出的最重要的决定。家族企业应该尽快识别和培养家族内部的企业家。在制定继任计划时，我们必须实现一个稳定的企业管理框架。强有力的管理策略，包括外部独立顾问的监督以及人力资源和财务等部门的委员会支持，有助于克服未来继任者讨论中的潜在分歧。家族法规需要详细描述首席执行官的职责，并阐明该职位是否适用于非家族成员。通常，独立的第三方组织需要采访家庭成员，以判断他们是否有资格和才能担任这个职位。在某些情况下，如果老板的孩子不符合这份工作的要求，他们需要与老板沟通，推荐其他更适合他们技能的职位。

第七，外部建议将是一个有利的推动因素。家族企业中通常存在敏感问题，容易导致冲突和分歧。独立第三方的建议有助于促进就耸人听闻的话题进行更开放的对话，合规要求、业务管理和财务规划等问题越来越需要外部专家的意见。

如果一个家族企业想要平稳运行并代代相传，正规的流程、长期愿景和风险意识是必不可少的。“越来越多的家族企业开始寻求外部意见来改善结构和战略，希望以更制度化的方式经营企业。中国的家族企业正朝着这个方向发展。”徐华表示，未来5~10年，中国家族企业将迎来接班高峰。芷彤期待着看到越来越多的具有长久根基的中国优秀品牌，实现财富和文化的“家族传承”。